创新驱动 机制也是竞争力

2015-04-10 14:04:57

(现场会交流材料)

建校六年来,北新实小整体办学水平呈现稳步、快速的上升态势:2012年成为“儿童学堂”课题实验校之一;2013年进入区级新兴品牌学校及全国优质均衡教育实验校之列;在学校成功转型和快速发展的当下,我们急需培养一支师德高尚、心理素质良好、教育教学技艺精湛的骨干教师团队,使其成为学校发展的中坚力量。于是,构建和完善骨干教师培养机制成了2013年至今推动我校快速发展的重要目标之一。 

一、目标解读

机制有着多重含义,它是经过实践检验、提炼总结且较为固定的有效方法。因此,我校骨干教师培养机制也同样需要在与之相应的学校体制和制度保障基础上不断运转、提炼的有效方式方法,并在管理文化不断积淀中使之系统化、理论化。只有这样的机制才能促使我校骨干教师队伍的可持续发展。

二、目标宗旨

我们始终坚持“从外打破是压力,从内打破才是成长”的机制建设理念;确定两个必须:即必须关注骨干教师的自主发展意愿;必须重视骨干教师培养方式的因势利导,从而促进其自主成长和自我提升的内驱力。于是,学校围绕以上目标宗旨给予骨干教师以自由成长的空间,构建一个可操作、可循环的教师成长绿色生态机制,以此带动北新师资队伍水平的整体提升,也是我校设置此自主目标的初衷。我们希翼通过该机制的构建与完善,从而培养一支有思想、有意识、有能力、有激情的骨干教师队伍,帮助他们找到团队的归属感、专业发展的成就感、职业生涯的幸福感。

三、目标规划  

通过对自主目标的细致梳理与深入思考,我们确立了三年目标规划,分步实施。

(一)2013年:理念认同  框架搭建

1.通过学校新三年规划的确立,使管理层和骨干教师共同构建学校发展新阶段的蓝图并促其强烈的意愿,加强其理念认同、角色意识而最终达成行动力的提升。

2.重置学校管理机构,为骨干教师提供更专业、更系统的成长指导。

3.深度剖析骨干教师自我发展现状,制定有实效、有个性的职业发展规划。

4.初步构建骨干教师选拔原则及培养方向,夯实以内训为主的培训手段。

(二)2014年:外训内化,协同发展

1. 进一步优化各部门运行机制,调整骨干教师培训课程内容与方式,满足骨干教师自主发展愿望,激发学习内驱力,形成良好的团队学习氛围。

2. 多渠道、多形式提高骨干教师“外训内化”的能力,采用“一人参训团队收益”的方式,指导骨干教师进行校本化转换。

 3.加大专家、行政的引领力度,借力推动骨干教师专业化发展。

(三)2015年:自主成长,文化初成

1.尝试构建学习型组织团队,营造“自组织学习环境”,带领骨干教师探索学习者自行创建学习环境的新型学习方式。

2.优化激励办法,引导骨干教师自主构建《成都市北新实验小学骨干教师评估细则》,使其从关注知识本位、能力本位升华到对自我全面、综合发展的关注。

3.通过任务驱动,充分发挥骨干教师辐射、带动作用,帮助其他教师共同树立正确的教育观念、价值追求、行为方式和自觉精神。在强化责任意识的同时,提升个人能力修养,促进我校逐步形成富有特色的学校教师团队文化。

四、机制构建的基本状况

(一)变革管理机构

北新实小作为在特殊时代背景下快速发展的新兴学校,现正处于从经验管理到科学管理大整合、大发展阶段向文化管理方向跨越式发展的转型时期,其管理形态出现跳跃式、跨越式发展的情形,这也将促进管理结构与评价机制等产生系列变革。由此,我校于2013年8月对传统的学校管理处室(教导处、教科室、德育处等)进行了优化整合,成立了“四中心”(学校发展中心、教师发展中心、学生发展中心、后勤服务中心)。

机构的调整、名称的更换,向全体师生特别是行管人员重新明确了“四中心”的主要职责。“四中心”在各自的职能范围中均建立了骨干教师培养专项服务,其中,学校发展中心工作负责骨干教师职业规划、人文修养、职业幸福感提升提供专业意见和定制指导;教师发展中心负责其专业化发展、基本教研能力、职业素养提升提供帮助和平台。同时,还广泛吸纳具备管理潜质的骨干教师参与学校的管理工作。

(二)界定选拔原则

在培养对象的选拔上,我们汇集不同群体对骨干教师的界定,根据北新教师团队的现实特点,确定了坚持一个基本条件、着重考察三个方面的遴选原则:基本条件即首先应有正确的三观;在此基础上,着重考察培养对象是否具有较强的成长意识,有较为坚定的教育理想和不懈的职业追求;是否具有一定的文化素养和专业基础;是否受到同行、学生、家长和社会的好评。

(三)具体培养办法

在骨干教师培养上,我们以“学校创设平台、专家引领指导、个人主动发展、团队共同提高”为培养思想,以“帮助培养对象提升师德修养、拓展教育视野、创新教学理念、提高教育教学能力水平”为核心培养内容。

1.深度剖析  制定个性规划

(1)为真正实现骨干教师“全面而个性的发展”,学校发展中心从不同角度准确地认识“每一位”。就每一位骨干教师的专业能力、发展定位、个性特点等通过SOWT分析和数据支撑,全方位地了解、剖析,面对面沟通,让他们不断明晰与检视自身的发展定位与方向,协助他们科学合理地进行自我规划的调整。我们通过提供多元成长的平台,寻找差异发展的路径,打造专属成长的计划,以丰富骨干教师的成长时空,让“每一位”变得更清晰。

(2)2013年9月,我们结合骨干教师拟定的短、中期自我发展规划,启动“个人修炼计划”。通过每周一次的“智慧分享”促其思辨,提升境界。其次,给予硬性的量化任务。如在理论素养方面提出:一期读1本教育教学专著;一月写1篇教育教学论文(或案例分析、课堂实录);一周写1篇读书心得;一日记1段教育感悟。在课堂教学方面提出:一学期校内听课30节;公开课不少于2节;精品教案分享不少于4篇;优质PPT共享不少于3个;教学心得沙龙不少于1次。在辐射引领方面:组建1个学习团队;一人至少带领2名徒弟;其中,“师徒课”不少于2节;团队研讨不低于15次;团队展示不少于1次;负责3次有效的团队教育分享活动等。

2.自主课程  塑造综合人才

(1)以强化专业精神为先导,分步实施分类阅读计划。两年来,我校一直把教育信念和专业精神作为高素质专业化教师队伍建设的首要内容。我们持续推进“读教育名著、做智慧教师”的“悦读树”工程,以“每周一读”、“悦读沙龙”、“我与校长约书”等活动,有组织,有针对,有计划地对其进行专业阅读的渗透与指导。这不仅激发了骨干教师对教育本质问题的深刻思考和探索性实践,还通过形式多样的分享会了解其在培养期间的思想变化,使其在感受教育时代脉搏之际,强化立德树人的教育信念和文化自觉。

(2)课堂是教师的生命线,也是学生获取信息的重要阵地,学校要求骨干教师必须不断改革课堂,克服阵痛。在常态的教育教学环境中,以课例研究为抓手,鼓励骨干教师先学先试,持续开展骨干教师行动研修,以身示范推进课堂教学改革,定期形成有实效,可推广的研究成果,以行动引领教师团队。我们尝试创设良好的科研氛围,拓宽课题研修渠道,营造多维的成长空间,从而推动教师专业发展。一是完善以“理论学习、集体备课、同课异构、主题教研、反思交流、”为主要形式的教学研究活动,培养教师教科研意识。每周定期开展集体备课研究,形成团结协作、资源共享的备课组氛围。二是多角度、全方位、立体化开展科研活动,通过校长示范、技能展示、反思展评等形式,让教师全面汲取成长的动力。

(3)经调研发现,我校骨干教师的培训需求呈多元化。基于此,学校秉承“培训是给

教师最大的福利和关怀”,全面变革培训内容。将职商、健商、德商、情商、财商五大领域融入到专业化培训(必修)和幸福成长课程(选修)两大路径中。同时,学校发展中心还通过骨干教师培训项目自主申报单,精心设计电子选课菜单,从塑造磁性语音到精美实效课件的制作、从科学评价学生到有效沟通,从护肤到美服搭配,从营养膳食到科学育婴……老师们只要“按需点餐”,学校就尽全力满足他们的学习愿望。 我们希望通过这些自修自励的动态课程,帮助他们拓宽知识领域,健全自身修养,重塑人生追求,提升骨干教师的教育创造和生命质量。

3.名师引领  浇根专业发展

为加强对教育发展理念的引领,我们积极倡导“请进来,走出去”推动教育回归本原。学校计划根据骨干教师成长需求,逐年加大“请进来,走出去”高端培训的力度。遵循“问题发现为根,行为改善为本”的培养思路,采用行政帮扶与专家引领相结合的培训路径,依托各级业务部门及联盟学校,建立骨干教师的“三级”培养体系(送培—校培—自培)。构建“联盟互动,层级联动,个体发动,辐射带动”的多元培训策略。通过“建三体”(联盟学校帮扶体、学科发展共同体、团队研修互助体)、“抓三课”(课题、课程、课堂)有效机制的建立,用好“请进来”的专家资源,做实“走出去”的学习培训。

与此同时,我们还通过校级视导、校长约谈、列席校长办公室、随笔动态分享等方式,不定期观测骨干教师学习现状,让学校成为骨干教师专业成长的伙伴。

4. 团队辐射  强化责任意识

(1)成立校级“名师”工作室,实施“影响力辐射计划”。学校计划分步骤建立4个教师工作室,即品格、语文、英语、数学。鼓励有特殊专长的骨干教师毛遂自荐,主动承担室长角色,全力支持和协助工作室开展各项工作,积极为他们寻求展示平台,招募并筛选下线教师,不断总结和调整工作计划和方法,使骨干教师在承担责任中发挥辐射作用的同时完成自我培养,自我约束。

(2)采用“一人参训团队收益”的方式,要求骨干教师不仅要将学到的东西拿回来,还要将习得教育精华消化、吸收、内化,并结合实际进行校本化转换,源源不断的补充到校内,使其具有可操作性、可优化性与真实性。在这过程中,更多更好的教育资讯在全校范围内得到分享,经过前期的培养骨干教师们收获了优秀教师应具有的精神品质,汲取了优秀教育传统与当代前沿思想,升腾起北新教育发展的责任与使命。

 在学校管理视域中,教师们通常充当被管理的角色。这是一种传统的教师管理观,更是一种不利于教师成长的教师管理观。教师只有成为学校组织的主人、参与学校的管理和决策,成为课程与教学的主人、参与课程建设和教学管理,才有可能成为自身发展和职业生活的主体。

5.优化评估  保障机制建设

(1)优化激励机制

学校管理机构结合名师评价、同伴评价与自我评价三个层次同步展开评定。其综合考核结果,作为骨干教师年度考核、绩效、任职资格晋升等方面的依据。

①构建能力、实绩为先的评职提拔机制。实绩突出的骨干教师优先提拔。凡具有一定教育教学影响力或为学校作出突出贡献的骨干教师,在同等条件的评优选模、职称晋升中学校优先考虑。

②以教育教学实践活动为主的教师成长机制。教育教学工作优异,影响力突出的骨干教师优先享有高端学习培训权;各级赛课、论文、说课的优先参与权。

③完善引领辐射、经验分享为范的教师表彰机制。学校发展中心为充分挖掘骨干教师潜能并推向更高的平台,举办多维度的特色教师推介会;设置从食堂员工到各层面教师的“感动北新”奖项,量身撰写颁奖词,由校长亲自颁奖。

(2)修订绩效奖励方案,实施“团队建设计划”。自2014年9月以来,我校修订和完善《成都市北新实验小学绩效考核方案》,并在方案中增设项目奖。为外出讲学、引领提升中做出突出贡献的骨干教师给予奖励,同时,为年度考核为优的工作室拨付适当的工作经费,由工作室牵头人全权管理,这极大地提升了骨干教师的成就感与主人翁意识。

(3)筑造精神家园,实施“幸福关爱计划”。学校实施以人为本的人性化管理,制定出了系列富有人情味、充满人文关怀的管理措施。(例:每月半天机动带薪休假;生日当天校长送上温馨祝福,学生为老师们点播生日歌等),营造宽松而不放松的管理氛围。这些都是为骨干教师发展营造舒适的教师工作环境与和谐的精神家园,从而使骨干教师的情感得到激发,积极性得到调动,群体归属感增强,最终激发其自主发展的愿望。

(4)落实各项保障,实施“后勤保障计划”。学校努力改善教师办工条件(办公区域均装上空调、为你装饰一点绿——植树节送绿色活动),还要在生活上帮助他们解决实际困难提升幸福感(如孩子就读、餐点、住宿、停车),既帮助其解除后顾之忧,更让他们真切地感受到:学校就是我们温暖的“家”。

其次,在2013年学校投入13余万公用经费,2014年投入16万元公用经费。经校长办公会、教代会通过,骨干教师培训保持每年20%的递增幅度,今年我校预算投入20万师培经费以确保高端培训的广度及深度。

在北新这个大家庭里,每位骨干教师都能得到充分尊重,每位骨干教师的潜能都能得到最大的激发,每位骨干教师都能感受到大家庭的温暖,也才能强化他们的责任和使命。

五、初显成效

自该项目启动以来,每一位骨干教师都以准名师的素养标准来要求自己,两年的努力他们收获了丰硕的成果,同时不仅实现了个体自我综合素养的提升,取得了新的教育教学成绩,还带动了校内多元团队的共同发展。

(一)专家引领增强。2013年至今我校邀请省、市、区级知名教育专家34余人到校传经送宝;进行一对一帮带结对,其中省级名师结对2人,市级名师结对2人,区级名师结对11人,校际间名师结对6人。

(二)素质显著提高。2年的研修对每一个培养对象来说都是一个蜕变的过程,他们的专业素养与教育能力不断提升,教育思想已现雏形。骨干教师们近一年内整理优秀作文集200余篇、教育随笔300余篇、家校信件沟通150余篇、试卷编写130份……。

(三)研究成果丰富。2年时间内每位骨干教师承担公开课人均10节;人均开设讲座、沙龙2次;人均发表论文3篇;我校骨干英语教师参与2014年成都市教育局组织的英语学科微课制作项目。

此外,“品格教育工作室”是我校成立的首个名师工作室,该工作室成立初期便吸引了6位自愿加入课题实践的教师。如今,品格教育工作室的工作成果已在区、市、县享有一定的知名度。她们的经验做法得到市教科院杨霖副所长及广大同仁的认可,现已受邀走进高新、金堂、龙泉、华阳、邛崃等区县,共承担10场培训,近1500人次听众。

(三)专业辐射明显。每一位培养对象均有自己领衔的发展团队,为带动我校教师发展做出很大的贡献。(例:朱涛老师指导的曾圆、易汇慧两位徒弟,教学水平持续提升,其平均分超一类校,优生率接近示范校,合格率超示范校。)

(四)培训力度加大。我们划拨专项资金,加大高端培训力度,自2013年以来,骨干教师参与高端培训39场次,参与人数255人次。

 骨干教师队伍机制的初步构建已成为北新绿色生态系统的生长点与关键点,而生态的改变才是最为重要、最为深刻的改变。我们坚持海纳百川、开放包容,同时也要百川归海,落地生根。在这过程中,作为校长,我不是一个人在战斗,而是和“四中心”携手并进,关注骨干教师成长的内在动力,激发骨干教师成长的外在活力,让他们成为星星之火,可以燎原,让他们成为播种者,将外在的张力转化为内在的凝聚力。只有将骨干教师队伍建设机制化,用规范的形式固定化,才能为骨干教师营造良好的生长土壤和适宜的环境气候,帮助其在锐意进取的责任担当中志存高远、脚踏实地、有所作为、走向卓越。